寄稿エージェント：田口 京介
本記事では、プレーヤーポジションからマネージャー層または管理職への転職を成功させるための具体的なポイントについて、マネージャー層を採用する企業側の意図や、プレーヤー層の転職との違いという観点から説明していきたい。
プレーヤー層とマネージャー層の違いを理解する
「プレーヤー層」と「マネージャー層」では求められるスキルが異なる。
20代後半までのプレーヤー層では、一定程度のポテンシャルをアピールできれば、たとえ業界未経験分野への転職であってもチャレンジすることは可能であるし、年齢的な側面からみても転職成功の可能性は高いだろう。
実際に、厚生労働省の「中途採用に係る現状等について 年齢別の転職入職率」を参考にすると、転職入職率が最も高いのがプレーヤー層の年代である20代後半、次に20代前半と記載されている。
一方、マネージャー層の年代である30代以降では、これまでの経験やスキルが身に付いていることを前提とした即戦力性と、マネジメント能力の両方を求められる。そのため、転職入職率も20代よりは低下するとともに、同業界同職種への転職がメインとなってくる。
このように、プレーヤー層とマネージャー層ではそれぞれ求められるスキルが異なるだけでなく、年齢条件も加わることで転職難易度にも差が生まれているのが現状だ。
なお、30代以降のマネージャー層が別の業界へのキャリアチェンジができないのかというと、そうとも限らない。
30代でのキャリアチェンジを成功させるためには「業務の類似性」が重要な要因となる。
例えば「法人営業職」について例を挙げると、カウンターパート（相手方）が大企業なのか、中小企業なのか、はたまた官公庁系なのかによって、営業手法やコミュニケーションスタイル、業務のスピード感が大きく異なってくるだろう。 そのため、希望する業界・業種と、求職者がこれまで積み上げた経歴との「業務類似性」のアピールが鍵を握るだろう。
マネージャー層を採用する企業側の意図を理解する
プレーヤーからマネージャー層への転職を成功させるためには、採用企業側の意図を的確に理解することが必要不可欠だ。
具体的には、マネージャー層を採用する上での企業側の意図は「即戦力性」「マネジメント能力」と大きく分けて2点である。
即戦力性
即戦力性とは、新たな環境にも柔軟に適応し活躍していく力である。
特に、同業界同職種でのキャリアチェンジは、専門的なスキルや業界知見などを含めて、即戦力人材かどうか判断されることになる。
また採用企業側の目線では、『アンラーニングできるか』という点も重要視されるだろう。
アンラーニングとは「過去の経験を通じて培ってきた習慣や価値観を認識した上で、今の自分に必要なものを取捨選択し、知識やスキルを修正していくこと」と言われている。
そのため、「過去の経験にとらわれずに、新たな考えや知識を吸収していけそうな人材か」という観点で見られることを認識する必要があるのだ。
マネジメント能力
組織におけるマネジメント能力も、企業側がマネージャー層に求めるスキルの一つとなる。
マネジメント能力とは、チームを統率していく「リーダーシップ」や、部下や新人を育てる「教育力」「指導力」など、組織を円滑に運営する力を指す。
ただ、最近ではベンチャー企業を筆頭に20代後半といった早期に、リーダー職に就くことも多くなってきている。そのため、「部下に対してKPI（重要業績評価指標）管理をしていた」というようなマネジメント経験も有効だ。
例えば、KPIを用いて目標達成までのプロセスを管理する「KPIマネジメント」を導入し、KGI（重要目標達成指標）やCSF（重要成功要因）をどのように設定したのか、またはどのようにアプローチしたのかが鍵をにぎる。
数値を用いて、マネジメント能力を可視化することで、マネジメント層や管理職への転職に強力にアピールできるだろう。
なお、KPI管理も非常に重要度は高いわけだが、それ以上に「自身が組織や会社に対して、どのような影響を与えたのか」という影響力や介在価値も評価につながりやすい。
マネージャー層の転職を成功させるポイント
最後にマネージャー層の転職を成功させるポイントを、大きく3点に分けてご紹介したい。
転職したい理由を整理する
年齢が上がれば、企業側の見る視点もシビアになるため、より納得感のある転職理由が必要となる。
転職理由があいまいなままだと、「今の会社でもいいのではないか」「数年先のキャリアプランまで具体化できていないのではないか」と疑念を抱かれてしまうこともある。
まずは「その会社、そのポジションでなければならない理由はなにか」を明確にしてほしい。
また、その転職理由は「本当に転職することでしか叶えることはできないのだろうか」という問いに対しても深く向き合うことも必要だ。
今一度、原点回帰することために自己分析から始め、足元だけでなく数年先のキャリアを見据えることで、転職理由を明確化することが重要である。
自身の今までの「経験・スキル・実績」を整理する
改めて転職をしなければならない理由を明確にした上で、これまでの経験や実績を整理するフェーズへ移行する。
『なぜそのような実績・成果を出せたのか』『何か工夫した点はあるか』といった面接での質問に対して明確に答えられることが重要だ。
以下のような構成で考えると良いだろう。
①業務プロセスや売上構成の分解
②分解した各項目のなかでで注力すべきKPIの設定
③急所の特定
④具体的行動
単なる実績だけでなく、結果を得るまでのプロセス、つまりPDCAサイクルに着目して洗い出してほしい。
自身が「どのような価値を提供できるか」を言語化する
「経験・スキル・実績」を踏まえ、入社後の活躍をイメージするためには、わかりやすく定量的に言語化することが重要だ。
繰り返しではあるが「実績は数値で示す」「PDCAサイクルをストーリー形式で伝える」など具体的行動に基づきアピールする力が必要だろう。
応募先企業の採用担当者は、あなたのこれまでの仕事ぶりについては理解していない。だからこそ「役職を伝えれば、仕事内容も察しがつくだろう」などと思わずに、経験した仕事内容を客観的にわかりやすく伝えることが大切だ。
ぜひ『自己分析』と『キャリアの棚卸し』を進め「自分にとっての強みはどこにあるのか」「具体的にどのような仕事に携わり、貢献してきたのか」を言語化してみてほしい。
ただ、これらの整理を一人で行い、自分に合った会社への転職を成功させるのは簡単なことではない。必要に応じて転職エージェントに相談し、アドバイスを求めてみるのがよいだろう。