寄稿エージェント：宗万 周平
今回は、近年注目の採用手法となっているダイレクトリクルーティングについて解説をしていきたい。
人事側への活用記事等は多く見られるが、今回は転職者の皆様がこの手法について知っておかなければならないことについて紹介していく。
ダイレクトリクルーティングとは
もともとは、求人情報を掲載し転職者の方々からの応募を待つと言うのがオーソドックスな採用手法であった時代から、売り手市場になっていくにつれ、より攻めの採用が求められるようになってきている。
こういった背景の中で出てきた手法の1つがダイレクトリクルーティングであり、基本的には、採用企業から直接転職者の方に対してスカウトを送る採用手法を指すことが多い。
今までスカウト型のサービスでは、エージェントからスカウトを送ることが多かったのだが、より母集団形成が重要になり、人事側も応募を獲得するためのリソースを確保し、自社の中にノウハウを貯めていくという方針を取る会社も増えている。
一方で、まだまだ定着しきっているとは言えず、一部企業のみ積極的に取り組んでいるというのが実情である。スカウトを送信し、カジュアル面談を設定するまでの工数を工面する事は、多忙な採用担当者の方には負担が大きいと言う側面がまだまだ強い。
手法として完全に定着してはいないからこそ、不完全な部分も多く、転職者としてもダイレクトリクルーティングを受け取ることのメリットとデメリットについてきちんと理解しておく必要がある。
ダイレクトリクルーティングの魅力点
一般的には、
・直接企業とコミュニケーションが取れる
・魅力を感じてのスカウトなので選考通過しやすい
といったことが挙げられるが、実情は異なっており、見方によっては一長一短である。
企業との直接連絡は、エージェントを介さず手っ取り早く話を進められると言う予算もあるが、複数企業受ける場合には日程調整が煩雑になったり、本人からは言いにくい年収交渉がしにくいといった難しさもある。
人材業界で働く身としてダイレクトリクルーティングの最大の魅力点は、他にない魅力的な案件を受け取れる可能性があることだと考えている。
大きなパターンとしては2つあり、
・採用方針をダイレクトリクルーティングに絞っており、エージェントを使っていない
・ニッチなターゲットを狙っており、絞り込んで強い訴求での集客が行いたい
こういった条件下では、エージェント経由で得られない案件が届くこともあり、ダイレクトリクルーティングならではの機会になる。
ダイレクトリクルーティングの落とし穴
前提としてエージェントを活用するのも直接企業に応募するのも個人の好みと捉えていただきたい。
転職市場の情報や、転職活動に関するノーハウを持っていると言う点で無難なのはエージェント経由であるが、先ほど説明したようにダイレクトリクルーティングならではの案件と言うのも確かに存在する。
今回はそんな中でも、ダイレクトリクルーティングの避けなければいけないポイントを説明したい。
それは、職務経歴が不十分な状態での応募である。
実はダイレクトリクルーティングのスカウト送信は、外注されている場合も多く、外注先とのすり合わせの中で、経験年数が一定以上であればまずは送ると言うような取り決めをしていることも多い。
そのため、応募しても書類通過するかどうかの確約はなく、職務経歴書が不十分な状態で、不用意に応募することによって落選履歴が残ってしまうことがあるのだ。
企業側から声をかけられているので、違和感を感じる方もいるかもしれないが、まだまだ確立途中の採用手法であるため、実態としては不要な落選履歴が残ってしまうことも発生している。
こういった点に気をつけながら、ご自身の転職活動をより実りあるものにするために、ダイレクトリクルーティングやエージェント活用、友人紹介など様々なチャネルを検討するための一助となれば嬉しい限りである。